[Presse] Pour séduire les meilleurs talents, notre carte maîtresse est notre culture d’entreprise

Stéphanie PECHBERTY, DRH d’ITS Group, s’est entretenue avec Jean-François RIO, journaliste du quotidien Liaisons Sociales , sur les enjeux de recrutement et de politique RH menés au sein du groupe.

Liaisons Sociales : Combien de collaborateurs comptez-vous recruter cette année ?

Stéphanie Pechberty : Pour accompagner notre croissance, nous allons au total recruter près de 280 personnes, de Bac + 2 à Bac + 5 sur des postes d’ingénieurs infrastructure, d’ingénieurs de production, d’ingénieurs réseaux et sécurité, d’architectes cloud, d’experts en cybersécurité ou encore de chefs de projet. La majorité de ces recrutements va renforcer les effectifs de notre structure ITS Services, spécialisée dans les services d’ingénierie infrastructures et de production, qui compte actuellement 1 000 salariés. Nos quatre autres entités, ITS Integra (hébergement cloud et services managés), ITS Ibelem (mobilité et réseaux), ITS Eugena et sa filiale BlueTrusty (développement de logiciels web et cybersécurité) et Thémis Conseil (conseil en organisation et transformation), sont également à la recherche de nouveaux talents. La crise sanitaire a accéléré la transformation numérique des entreprises, donc la demande de nos clients, qui sont de plus en plus exigeants.

LS : Eprouvez-vous des difficultés pour attirer ces profils ?

S. P. : Ces métiers sont en effet en forte tension. La concurrence entre ESN (entreprises de services du numérique, NDLR) est donc acharnée pour capter les meilleurs talents. Pour nous démarquer, notre carte maîtresse est notre culture d’entreprise. ITS Group a été fondé en 1997 par Jean-Michel Bénard qui en est toujours le PDG. Nous bénéficions d’une très grande stabilité managériale. Notre management est porté par trois valeurs : l’ambition, la proximité et l’autonomie. C’est cet ADN que nous mettons en avant pour être attractifs. D’un point de vue RH, il se concrétise par des actions favorisant la promotion de la diversité, la lutte contre toutes les formes de discriminations, le développement des carrières, la proximité managériale, le bien-être et la qualité de vie au travail. Nous avons aussi plusieurs agences en province, ce qui permet de proposer aux candidats une large palette de bassins d’emploi.

LS : Quelles sont les attentes des candidats ?

S. P. : Dans les profils que nous ciblons il y a beaucoup de jeunes diplômés de moins de 30 ans, qui sont plus attentifs aux dispositifs de bien-être et de qualité de vie au travail qu’à la rémunération. Des besoins qui ont été exacerbés pendant cette pandémie. Concrètement, ils nous « challengent » sur le droit à la déconnexion, le management à distance et le télétravail. Les postes à pourvoir sont majoritairement positionnés sur des missions dans les entreprises des secteurs de la banque, de l’énergie et de l’industrie. Nous devons donc mesurer la capacité d’adaptation de nos futurs collaborateurs à travailler chez les clients et à en intégrer les codes.

LS : Outre le recrutement, quels sont vos autres chantiers RH prioritaires cette année ?

S. P. : J’ai pris mon poste en janvier dernier, ma feuille de route est donc encore en cours d’élaboration sur les axes et enjeux stratégiques RH. Néanmoins, j’ai en tête quelques priorités, dont certaines vont débuter dès cette année. Notre entreprise dispose de nombreux outils RH, et l’un de mes défis consistera à les optimiser, notamment ceux relatifs à la formation, la gestion des carrières, et la mobilité interne. J’ai également identifié de nombreux chantiers dont un sur la phase d’intégration des nouveaux collaborateurs. C’est un moment crucial pour eux, pour le recruteur et le manager. Si l’intégration est réussie et bien vécue, elle déterminera en partie le futur parcours du salarié dans l’entreprise. En outre, l’acquisition de connaissances pendant la première année de prise de poste est fondamentale. Je vais donc chercher à améliorer cette étape en proposant par exemple du mentoring et du tutorat, ainsi que des « Vis ma vie ».

J’entends en outre moderniser la maquette de l’entretien annuel d’évaluation, pour la rendre plus agile. Contrairement à d’autres entreprises, je compte bien sanctuariser ce moment privilégié entre le manager et le collaborateur. Selon moi, l’entretien annuel d’évaluation est un outil de développement RH qui permet non seulement de gérer les performances mais aussi les carrières et les promotions des salariés. Il faut juste l’adapter aux populations qui composent notre corps social.

Avant la fin de l’année, j’ai aussi comme projet d’examiner avec nos partenaires sociaux les accords collectifs que l’on pourrait améliorer. Nous avons déjà beaucoup d’accords chez ITS Group, sur l’égalité professionnelle, le télétravail – texte qui a été renouvelé en octobre 2020 -, le droit à la déconnexion, les seniors, les astreintes, le bien-être et la qualité de vie au travail… Une première étape sera sans doute d’enrichir les dispositifs relatifs à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Enfin, nous devons renforcer la formation et le coaching de nos managers sur le management distanciel.

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